[헤럴드광장] 인재 유출 부추기는 '보상공시제도' 재검토해야

(헤럴드경제, 2025.2.25.자)

전 세계에 충격을 준 ‘딥시크 쇼크’는 여러 면에서 우리의 현실을 되돌아보는 계기가 되었다. 특히 딥시크 창업자인 량원펑과 AI 모델 개발에 참여한 엔지니어들이 순수한 중국 국내파라는 점에서 커다란 충격을 주었다.

미국 시카고대 싱크탱크의 ‘글로벌 AI 인재 추적’ 보고서에 따르면 2022년 상위 20%인 최고 수준 AI 연구자 47%가 중국 출신이며, 2위인 미국(18%)과 커다란 격차를 보인다. 활동지 기준으로도 중국(28%)이 미국(42%) 못지않았지만 한국은 출신이나 활동지 기준 모두 2% 이하라고 한다. 과학기술정보통신부에 따르면 2013~2022년 10년간 이공계 인력 34만 명이 해외로 떠났는데 이 중 석ㆍ박사만 9만6000명에 달했다고 한다. 경제협력개발기구(OECD)는 한국을 AI 인재 유출국으로 분류하고 있다.

그 이유가 무엇일까? 근무 환경과 고용 조건 등 여러 가지가 있지만, 가장 큰 원인은 연봉 차이라고 한다. 구글, 애플 등 빅테크 기업은 국내 대기업보다 통상 2~3배 높은 연봉을 제시하고, 최상급 인재에게는 수백만 달러를 약속하기도 한다. 또한 미국에서는 성과연동형 보수 체계를 적극 활용하여, 스톡옵션 대신 회사의 성과와 인력 보상을 효과적으로 연계할 수 있는 양도제한조건부주식(RSU)을 새로운 대안으로 활용하고 있다.

반면, 한국은 경직된 제도 운영으로 인해 인재 확보에 어려움을 겪고 있다. 한국의 상장회사는 2013년부터 보수가 5억원 이상인 등기임원 개인별 보수와 구체적인 산정기준 등을 연 2회 공시해야 한다. 2016년부터는 직원도 5억원 이상의 보수총액 상위 5명의 개인별 보수와 구체적인 산정기준을 기재해야 한다. 또한 2024년부터는 RSU에 대한 운영 현황도 사업보고서의 ‘임원의 보수 등’ 항목에 ‘주식기준보상 운영현황’을 상세하게 기재하도록 하고 있다. 이는 인재 확보를 위한 유연한 보상 체계 도입보다는, 대주주의 편법 활용을 방지하는 데 초점을 맞춘 경직적인 규제라는 지적을 받고 있다.

임원 개별보수 공개 제도는 실적과 상관없는 과도한 임원 보수를 통제하기 위해 도입되었다. 그러나 과도한 개인정보 노출과 기업ㆍ노사 간, 조직 내 위화감 조성, 우수 인재 영입 곤란 등 부작용이 나타나고 있다. 또한 우수한 성과의 경우에도 연봉 상한선을 두게 되어 고급 인력 확보나 적절한 성과 보상이 어려워 오히려 비효율적인 보상구조를 유발한다는 지적이 나온다. 비상장회사와 비교해 과도한 보수 정보 공개는 상장 기피 요인으로 작용할 우려도 있다.

해마다 3월이면 어느 회사 누구는 연봉이 얼마라는 식의 가십성 기사가 심심치 않게 나오다 보니 전혀 관계없는 사람들에게도 위화감을 조성하고 있다. 또한 일본은 보수 공개로 인해 임ㆍ직원과 가족에 대한 범죄 피해 가능성 문제도 제기되고, 우리도 마찬가지다.

한국은 ‘사람이 재산’이다. 국내 기업들은 우수한 인재를 채용하고 싶어도 보이지 않는 연봉 상한선 때문에 어려움을 겪고 있고, 해외 우수 인력 유치는 꿈도 못 꾸는 현실이다. 현대의 경쟁력은 사람이고, 한 사람이 수백만 명을 먹여 살린다고 해도 과언이 아니다. 국가 경쟁력 강화 차원에서 인재 유출을 막기 위한 ‘보상공시제도’를 재검토해야 할 것이다.

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